Dos figuras distintas y sus topes
Los artículos 39-A a 39-E regulan el período a prueba y la capacitación inicial. La prueba busca verificar que la persona cumple los requisitos y conocimientos del puesto; la capacitación inicial permite adquirir conocimientos o habilidades necesarias para la actividad.
El período a prueba no puede exceder 30 días y solo puede extenderse hasta 180 días en puestos de dirección, gerenciales, funciones generales de administración o labores técnicas o profesionales especializadas. La capacitación inicial tiene un máximo de tres meses y puede llegar hasta seis meses solo para los puestos de dirección, gerencia, administración general o labores que requieran conocimientos profesionales especializados. No son plazos intercambiables.
Forma, salario y seguridad social
Estas modalidades deben constar por escrito; de lo contrario, la relación se entiende por tiempo indeterminado y se garantizan los derechos de seguridad social correspondientes. Durante el período la persona recibe salario, prestaciones de la categoría y alta en el régimen de seguridad social.
La prueba o capacitación no puede prorrogarse ni aplicarse sucesivamente a la misma persona y puesto fuera de los supuestos permitidos. Al concluir, la decisión debe considerar la naturaleza de la modalidad y la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento cuando corresponda.
Cómo documentar el proceso
La empresa debe definir objetivos de aprendizaje o criterios de desempeño relacionados con el puesto, comunicarlos y registrar retroalimentación razonable. La documentación ayuda a que la evaluación se base en competencias observables y no en criterios improvisados o discriminatorios.
Al terminar la relación, revise salario pendiente y prestaciones generadas. La posibilidad de dar por concluido el vínculo bajo estas figuras no elimina el pago de lo devengado ni autoriza a ignorar otras protecciones legales.
Aplicación práctica · México
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Surge una decisión laboral o una visita de autoridad y las partes necesitan actuar sin perder documentos ni plazos. La respuesta depende de la causa, el procedimiento, el sector y la norma citada en esta guía.
Cómo llevarlo a la práctica
- Identifique qué decisión o requerimiento existe, quién lo emitió y la fecha en que se recibió.
- Lea la comunicación completa y compare hechos, causa, plazo de respuesta y autoridad competente con la regla legal explicada en el artículo.
- Prepare una cronología y reúna los documentos estrictamente relacionados; conserve originales y prueba de entrega.
- Presente la respuesta por el canal y dentro del plazo aplicable. Si existe una posible terminación, sanción o vencimiento próximo, obtenga orientación jurídica local cuanto antes.
Documentos que conviene reunir
- Contrato y reglamento aplicable
- Carta, acta o requerimiento recibido
- Prueba de fecha y medio de notificación
- Documentos relacionados con los hechos y respuesta presentada
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de México citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes normativas e institucionales consultadas
- Ley Federal del Trabajo, texto vigente compilado por la Cámara de Diputados (última reforma DOF 14-05-2026)
- PROFEDET, información y orientación laboral gratuita
Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral mexicana, revisado con fuentes oficiales al 8 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, actividad y normas vigentes.