Embarazo y descanso por maternidad

Los artículos 164 a 172 de la LFT protegen a las mujeres trabajadoras y regulan el descanso prenatal y posnatal, las condiciones de trabajo y la protección frente a labores que pongan en riesgo la salud durante el embarazo. La distribución o transferencia de semanas se sujeta a requisitos médicos y legales.

La persona trabajadora embarazada no debe ser despedida por ese motivo ni obligada a realizar labores incompatibles con su salud. Los subsidios y requisitos de cotización corresponden al régimen de seguridad social y deben consultarse con el IMSS, no inferirse solo de la LFT.

Pausas de lactancia

Durante el período que establece la LFT, las madres tienen derecho a reposos extraordinarios para alimentar a sus hijos en un lugar adecuado e higiénico, o a la reducción de la jornada conforme al acuerdo permitido por la ley. Las condiciones deben organizarse de forma que el derecho sea real.

La empresa debe facilitar un espacio apropiado cuando corresponda y evitar exigir que la persona renuncie a las pausas como condición para conservar el puesto. Registros y comunicación con Recursos Humanos ayudan a acordar la forma de uso.

Permiso de paternidad y no discriminación

El artículo 132, fracción XXVII Bis, reconoce permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo por nacimiento o adopción. La licencia no debe confundirse con incapacidad médica ni con una licencia más amplia que pudiera existir en un contrato colectivo o política institucional.

Conserve aviso, constancia del nacimiento o adopción y respuesta de la empresa. Si se niega un derecho o se produce trato adverso relacionado con embarazo, maternidad o cuidados, documente los hechos y busque orientación de PROFEDET.

Aplicación práctica · México

Ejemplo y ruta de actuación

Supuesto ilustrativo: Una persona reporta un trato adverso o una conducta que puede estar relacionada con una protección legal. La etiqueta usada por las partes no decide el caso: se registran hechos observables, fechas, decisiones y posibles explicaciones.

Cómo llevarlo a la práctica

  1. Escriba una cronología con palabras, actos, fechas, lugares, participantes y decisiones laborales; separe hechos que presenció de interpretaciones.
  2. Conserve los mensajes y documentos originales. Evite reenviar datos sensibles o publicar nombres y acusaciones en canales abiertos.
  3. Use el canal interno o institucional aplicable y describa qué medida concreta solicita; pida confirmación de recepción.
  4. Si hay riesgo inmediato para la seguridad o salud, priorice protección y atención profesional. Para valorar derechos, plazos y medidas cautelares, consulte a la autoridad o asesoría jurídica del país.

Documentos que conviene reunir

  • Cronología contemporánea de hechos
  • Mensajes, comunicaciones y decisiones relacionadas
  • Documentos que acrediten la condición protegida solo en la medida necesaria
  • Constancia del reporte y respuesta recibida

Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de México citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.

Fuentes normativas e institucionales consultadas

Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral mexicana, revisado con fuentes oficiales al 8 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, actividad y normas vigentes.