Igualdad y no discriminación
Los artículos 2, 3, 56 y 86 de la LFT recogen principios de trabajo digno, igualdad sustantiva y condiciones laborales sin discriminación, incluido el principio de salario igual por trabajo igual en puesto, jornada y condiciones de eficiencia equivalentes. La Constitución también prohíbe la discriminación.
La ley protege contra distinciones basadas en categorías prohibidas y reconoce derechos vinculados a la igualdad entre mujeres y hombres. Una diferencia salarial no es automáticamente ilegal por el solo hecho de existir: hay que determinar si las personas comparadas realizan trabajo igual o equivalente y si los factores usados son objetivos y lícitos.
Qué datos permiten analizar una brecha
Compare funciones efectivas, responsabilidad, jornada, antigüedad, ubicación, experiencia pertinente, metas y componentes de remuneración. Documente salarios, bonos, evaluaciones y criterios de promoción sin acceder indebidamente a información confidencial de otras personas.
Una política transparente de bandas salariales y criterios de evaluación verificables puede prevenir brechas y ayudar a explicar decisiones. La justificación debe ser consistente y no basarse en estereotipos, disponibilidad asociada a responsabilidades familiares o criterios que penalicen a quien ejerce derechos legales.
Canales y protección
La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y la normativa laboral pueden ofrecer vías distintas, dependiendo del hecho y la autoridad. La denuncia interna no debería generar represalias y debe resguardar datos personales.
Reúna evidencia de la decisión y sus efectos, solicite por escrito los criterios aplicados y consulte a PROFEDET o al organismo antidiscriminación competente. Los cambios recientes y la competencia federal o local deben verificarse al iniciar una reclamación.
Aplicación práctica · México
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona reporta un trato adverso o una conducta que puede estar relacionada con una protección legal. La etiqueta usada por las partes no decide el caso: se registran hechos observables, fechas, decisiones y posibles explicaciones.
Cómo llevarlo a la práctica
- Escriba una cronología con palabras, actos, fechas, lugares, participantes y decisiones laborales; separe hechos que presenció de interpretaciones.
- Conserve los mensajes y documentos originales. Evite reenviar datos sensibles o publicar nombres y acusaciones en canales abiertos.
- Use el canal interno o institucional aplicable y describa qué medida concreta solicita; pida confirmación de recepción.
- Si hay riesgo inmediato para la seguridad o salud, priorice protección y atención profesional. Para valorar derechos, plazos y medidas cautelares, consulte a la autoridad o asesoría jurídica del país.
Documentos que conviene reunir
- Cronología contemporánea de hechos
- Mensajes, comunicaciones y decisiones relacionadas
- Documentos que acrediten la condición protegida solo en la medida necesaria
- Constancia del reporte y respuesta recibida
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de México citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes normativas e institucionales consultadas
- Ley Federal del Trabajo, texto vigente compilado por la Cámara de Diputados (última reforma DOF 14-05-2026)
- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123, Cámara de Diputados
- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, Cámara de Diputados
- PROFEDET, información y orientación laboral gratuita
Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral mexicana, revisado con fuentes oficiales al 8 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, actividad y normas vigentes.