Prohibición de discriminación y despido
La LFT prohíbe discriminar por embarazo y contempla protecciones específicas de maternidad. El artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras exigir certificados de no embarazo para ingreso, permanencia o ascenso y despedir o coaccionar la renuncia por embarazo.
La negativa de una empresa a reconocer el motivo discriminatorio no cierra el análisis. Pueden ser relevantes la proximidad temporal entre aviso y despido, mensajes, cambios de horario, comentarios, evaluaciones previas y trato comparativo, siempre revisados con el conjunto de pruebas.
Cómo documentar sin exponerse
Guarde comunicaciones originales, carta de despido, recibos, solicitudes, evaluaciones y nombres de testigos. Solicite por escrito la causa y los documentos de baja; evite alterar archivos o publicar datos médicos y personales en redes.
Una protección especial no significa que cualquier terminación sea automáticamente nula sin procedimiento: importa la causa, hechos y vía legal. La acción por despido tiene plazo breve, por lo que conviene buscar orientación legal de inmediato.
Instancias de orientación
PROFEDET puede asesorar en asuntos de competencia federal y ayudar a identificar una ruta de conciliación o tribunal. También pueden intervenir autoridades antidiscriminación o de inspección según el tipo de conducta.
La vía concreta puede combinar reclamación laboral y queja antidiscriminación, pero cada procedimiento tiene requisitos, plazos y objetivos distintos. Lleve una cronología de hechos y documentos para evitar perder información esencial.
Aplicación práctica · México
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona reporta un trato adverso o una conducta que puede estar relacionada con una protección legal. La etiqueta usada por las partes no decide el caso: se registran hechos observables, fechas, decisiones y posibles explicaciones.
Cómo llevarlo a la práctica
- Escriba una cronología con palabras, actos, fechas, lugares, participantes y decisiones laborales; separe hechos que presenció de interpretaciones.
- Conserve los mensajes y documentos originales. Evite reenviar datos sensibles o publicar nombres y acusaciones en canales abiertos.
- Use el canal interno o institucional aplicable y describa qué medida concreta solicita; pida confirmación de recepción.
- Si hay riesgo inmediato para la seguridad o salud, priorice protección y atención profesional. Para valorar derechos, plazos y medidas cautelares, consulte a la autoridad o asesoría jurídica del país.
Documentos que conviene reunir
- Cronología contemporánea de hechos
- Mensajes, comunicaciones y decisiones relacionadas
- Documentos que acrediten la condición protegida solo en la medida necesaria
- Constancia del reporte y respuesta recibida
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de México citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes normativas e institucionales consultadas
- Ley Federal del Trabajo, texto vigente compilado por la Cámara de Diputados (última reforma DOF 14-05-2026)
- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123, Cámara de Diputados
- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
- PROFEDET, información y orientación laboral gratuita
Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral mexicana, revisado con fuentes oficiales al 8 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, actividad y normas vigentes.