Pacto escrito y duración
El artículo 14 ET remite primero a lo dispuesto en el convenio colectivo. Si este no regula la duración, el máximo general es de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para las demás personas trabajadoras; en empresas de menos de 25 trabajadores, el máximo para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses.
En contratos temporales de duración determinada de hasta seis meses, el período no puede exceder de un mes, salvo previsión distinta del convenio. Los contratos formativos tienen reglas específicas; debe consultarse el texto vigente y su desarrollo reglamentario.
Derechos durante la prueba
Durante la prueba existen los derechos y obligaciones correspondientes al puesto, incluidos salario, alta y cotización. La interrupción por incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo u otras causas protegidas solo afecta al cómputo si ambas partes lo acuerdan en los términos del artículo 14.
No cabe pactar un período de prueba cuando la persona ya realizó las mismas funciones anteriormente en la empresa bajo cualquier modalidad. Un período que no se pactó válidamente o excede el máximo no debe tratarse como automáticamente eficaz.
Extinción y documentación
Durante un período válido, cualquiera de las partes puede desistir conforme al marco legal, pero la decisión no puede encubrir discriminación, represalia o vulneración de derechos fundamentales. La prueba de los motivos y del pacto puede ser decisiva si existe controversia.
Guarde el contrato, fecha de inicio, evaluaciones y comunicación de extinción. El análisis de un caso concreto depende del convenio, el puesto, la modalidad y la razón real de la decisión.
Aplicación práctica · España
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Surge una decisión laboral o una visita de autoridad y las partes necesitan actuar sin perder documentos ni plazos. La respuesta depende de la causa, el procedimiento, el sector y la norma citada en esta guía.
Cómo llevarlo a la práctica
- Identifique qué decisión o requerimiento existe, quién lo emitió y la fecha en que se recibió.
- Lea la comunicación completa y compare hechos, causa, plazo de respuesta y autoridad competente con la regla legal explicada en el artículo.
- Prepare una cronología y reúna los documentos estrictamente relacionados; conserve originales y prueba de entrega.
- Presente la respuesta por el canal y dentro del plazo aplicable. Si existe una posible terminación, sanción o vencimiento próximo, obtenga orientación jurídica local cuanto antes.
Documentos que conviene reunir
- Contrato y reglamento aplicable
- Carta, acta o requerimiento recibido
- Prueba de fecha y medio de notificación
- Documentos relacionados con los hechos y respuesta presentada
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de España citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes normativas e institucionales consultadas
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado del BOE (última actualización publicada el 3 de octubre de 2026)
- Guía Laboral 2026, Ministerio de Trabajo y Economía Social y Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
- Real Decreto 1065/2025, desarrollo del contrato formativo, BOE
Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral española, revisado con fuentes oficiales al 10 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, convenio y normas vigentes.