Protección frente a discriminación
El artículo 17 ET prohíbe discriminación directa o indirecta en el empleo y las condiciones de trabajo por los motivos allí previstos. La Ley 15/2022 amplía la protección frente a discriminación y establece garantías para el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y la promoción.
La existencia de un trato desfavorable debe analizarse con hechos y comparadores pertinentes. Cuando se aportan indicios fundados de vulneración de derechos, las reglas procesales pueden exigir a la parte demandada justificar objetiva y razonablemente su actuación.
Igualdad retributiva y registro salarial
El artículo 28 ET reconoce igual retribución por trabajo de igual valor. Todas las empresas deben contar con un registro retributivo de toda la plantilla, incluido personal directivo, con los valores medios desglosados conforme a la normativa reglamentaria.
La diferencia estadística no prueba por sí sola discriminación individual, pero puede requerir explicación objetiva. El análisis debe considerar funciones, responsabilidad, condiciones, factores de valoración y posibles sesgos en acceso o promoción.
Planes de igualdad
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado y registrado conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020. Existen además obligaciones derivadas de convenio o de una decisión de autoridad laboral.
Un plan útil parte de diagnóstico, medidas, responsables, seguimiento y evaluación. No es solo un documento formal ni reemplaza la atención de una denuncia concreta.
Aplicación práctica · España
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona reporta un trato adverso o una conducta que puede estar relacionada con una protección legal. La etiqueta usada por las partes no decide el caso: se registran hechos observables, fechas, decisiones y posibles explicaciones.
Cómo llevarlo a la práctica
- Escriba una cronología con palabras, actos, fechas, lugares, participantes y decisiones laborales; separe hechos que presenció de interpretaciones.
- Conserve los mensajes y documentos originales. Evite reenviar datos sensibles o publicar nombres y acusaciones en canales abiertos.
- Use el canal interno o institucional aplicable y describa qué medida concreta solicita; pida confirmación de recepción.
- Si hay riesgo inmediato para la seguridad o salud, priorice protección y atención profesional. Para valorar derechos, plazos y medidas cautelares, consulte a la autoridad o asesoría jurídica del país.
Documentos que conviene reunir
- Cronología contemporánea de hechos
- Mensajes, comunicaciones y decisiones relacionadas
- Documentos que acrediten la condición protegida solo en la medida necesaria
- Constancia del reporte y respuesta recibida
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de España citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes normativas e institucionales consultadas
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado del BOE (última actualización publicada el 3 de octubre de 2026)
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, BOE
- Real Decreto 902/2020, igualdad retributiva, BOE
- Real Decreto 901/2020, planes de igualdad, BOE
Alcance: contenido educativo sobre legislación laboral española, revisado con fuentes oficiales al 10 de octubre de 2026. No sustituye asesoría legal ni resuelve un caso individual. La aplicación concreta depende de los hechos, documentos, convenio y normas vigentes.