El descanso anual remunerado es la regla actualmente vigente
El artículo 59 de la Constitución Política reconoce el derecho a vacaciones anuales pagadas y establece un mínimo de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo. El Código de Trabajo desarrolla esa garantía en sus artículos 153 y siguientes.
La adquisición del derecho ocurre después de completar las cincuenta semanas de labores continuas. Si la relación laboral termina antes de ese momento, la persona tiene derecho, como mínimo, al reconocimiento proporcional de un día de vacaciones por cada mes trabajado, pagadero al finalizar el vínculo.
Esta regulación persigue una finalidad de recuperación física y mental. Por eso, el disfrute real es la regla y la compensación económica constituye una excepción. Convertir las vacaciones en un saldo que nunca se utiliza contradice su función preventiva, aunque la organización mantenga un registro correcto del número de días.
La empresa fija la fecha, pero no puede ignorar la efectividad del descanso
El artículo 155 vigente dispone que el patrono señala la época en la que se disfrutarán las vacaciones. Debe hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al cumplimiento de las cincuenta semanas de servicio continuo.
Esa facultad no está orientada exclusivamente a proteger la operación. La misma norma exige procurar que no se altere la buena marcha de la empresa, industria o negocio, pero también que no se afecte la efectividad del descanso. La programación debe conciliar ambos intereses.
La persona trabajadora puede solicitar determinadas fechas y la empresa puede valorar esa propuesta. Sin embargo, bajo el texto vigente, la decisión final corresponde al patrono dentro de los límites legales. Esa situación no autoriza decisiones arbitrarias, períodos fragmentados sin fundamento ni aplazamientos indefinidos.
La práctica mensual no debe confundirse con la forma legal de adquirir el derecho
En muchas empresas los sistemas muestran una acumulación mensual y permiten solicitar días antes de completar las cincuenta semanas. Ese mecanismo administrativo facilita la planificación, pero no modifica por sí mismo el momento legal en que se consolida el período anual.
Autorizar vacaciones adelantadas puede generar saldos negativos y dificultades si la relación termina antes de que se complete el período correspondiente. Por eso, cualquier política de adelanto debe indicar con claridad cómo se registra, qué sucede ante la terminación del contrato y cuáles autorizaciones se requieren.
También es problemático utilizar vacaciones para cubrir automáticamente ausencias, permisos personales o cierres empresariales sin revisar la norma aplicable. El artículo 160 permite descontar del período únicamente las faltas injustificadas que hayan sido pagadas. No toda ausencia puede transformarse unilateralmente en un día de vacaciones.
Fraccionar, acumular o pagar vacaciones tiene límites
El Código de Trabajo señala que el período debe disfrutarse sin interrupciones. El artículo 158 permite dividirlo en un máximo de dos fracciones cuando exista acuerdo entre las partes y se trate de labores especiales que no permitan una ausencia prolongada.
La acumulación también es excepcional. El artículo 159 la admite por una sola vez en supuestos como labores técnicas, de dirección, confianza u otras de difícil reemplazo, así como cuando la familia reside en una provincia distinta del lugar de trabajo, bajo las condiciones establecidas por la norma.
El pago en lugar del descanso no constituye una alternativa ordinaria. Puede proceder al finalizar la relación laboral o dentro de las excepciones calificadas del artículo 156. La obligación organizacional sigue siendo procurar que las personas disfruten anualmente el descanso adquirido.
El expediente 25.636 todavía no es una ley
En 2026 se presentó el proyecto denominado “Reforma del artículo 155 del Código de Trabajo, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al disfrute de vacaciones por parte de la persona trabajadora”. Su propósito es conceder una participación más activa a la persona trabajadora en la propuesta de las fechas de descanso y establecer un procedimiento para su comunicación.
Al momento de esta publicación, el expediente 25.636 continúa en trámite legislativo y ha sido objeto de consultas institucionales. Por tanto, sus disposiciones no pueden aplicarse como obligaciones vigentes ni sustituir el contenido actual del artículo 155.
La iniciativa abre una discusión pertinente: cómo equilibrar la autonomía de la persona para planificar su descanso con las necesidades razonables de continuidad empresarial. No obstante, cualquier procedimiento nuevo debe definir plazos de notificación, respuesta, desacuerdo y modificación con suficiente claridad para no trasladar la controversia a cada centro de trabajo.
El problema no se limita a determinar quién escoge las fechas
Una regulación puede asignar la decisión al patrono, a la persona trabajadora o crear un mecanismo compartido. Sin embargo, ninguna fórmula garantiza por sí sola un descanso efectivo si las empresas permiten acumulaciones constantes, interrumpen a la persona durante sus vacaciones o mantienen cargas que obligan a seguir atendiendo mensajes.
Desde la Psicología Organizacional, unas vacaciones reales requieren desconexión, cobertura temporal de funciones y una cultura que no castigue informalmente a quien utiliza el descanso. Si una persona regresa a una acumulación excesiva de tareas, continúa respondiendo comunicaciones o teme ser considerada poco comprometida, el objetivo recuperador se debilita.
La programación debe observar la operación, pero también la fatiga, las temporadas de mayor exigencia y la posibilidad de conciliar responsabilidades personales. El equilibrio previsto por la legislación necesita convertirse en una práctica de gestión y no permanecer únicamente en el documento de autorización.
Una política responsable distingue lo vigente de las decisiones internas
La empresa debería mantener un registro confiable de períodos adquiridos, días disfrutados y saldos pendientes. También conviene definir con cuánta anticipación se presentan las solicitudes, quién las aprueba, cómo se resuelven coincidencias entre varias personas y qué medidas aseguran la continuidad de la operación.
Recursos Humanos debe revisar periódicamente los saldos y prevenir acumulaciones injustificadas. Las jefaturas necesitan planificar coberturas y distribuir responsabilidades antes del descanso, sin trasladar a la persona ausente la obligación de permanecer disponible.
Mientras el expediente 25.636 no se convierta en ley, las organizaciones deben continuar aplicando los artículos vigentes. Pueden adoptar mecanismos internos más participativos, siempre que respeten los derechos mínimos y no presenten el contenido del proyecto como una obligación ya aprobada.
Aplicación práctica · Costa Rica
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona recibe un comprobante de pago o de salida y no logra entender de dónde sale el monto. Antes de aceptar que está correcto, separa cada rubro y reconstruye el período, la base salarial y el tiempo que la norma toma en cuenta.
Cómo llevarlo a la práctica
- Anote las fechas exactas de ingreso, cambio de salario, período calculado y salida, si la hubo.
- Separe salario ordinario, pagos variables, prestaciones, deducciones y montos pendientes; no compare el neto bancario con una fórmula legal sobre salario bruto.
- Aplique la operación explicada en el artículo con los datos reales y muestre cada paso. Si falta un dato, solicite el desglose por escrito en vez de completar la cifra por conjetura.
- Compare el resultado con el artículo legal citado y con el recibo. Si persiste una diferencia, pida orientación a la autoridad laboral o profesional competente antes de firmar un recibo de conformidad.
Documentos que conviene reunir
- Contrato y modificaciones
- Comprobantes de salario y de pago
- Registro de jornada o vacaciones, cuando corresponda
- Desglose de nómina, finiquito o liquidación
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de Costa Rica citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes oficiales consultadas
- Artículos 153 a 160 del Código de Trabajo, Sistema Costarricense de Información Jurídica.
- Artículo 155 del Código de Trabajo, Sistema Costarricense de Información Jurídica.
- Información sobre vacaciones laborales, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Consulta institucional sobre el expediente 25.636, Tribunal Supremo de Elecciones.
- Consulta legislativa del expediente 25.636, Poder Judicial.
Alcance del contenido: material educativo y de orientación general desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana. El estado de un proyecto legislativo puede cambiar. Este contenido no constituye asesoría legal ni sustituye el análisis de un profesional en Derecho, del Ministerio de Trabajo o de una autoridad competente.