El descanso es la regla; trabajar constituye una excepción
Los artículos 147 a 152 del Código de Trabajo regulan los días feriados en Costa Rica. Como punto de partida, el artículo 147 establece que son hábiles todos los días del año, excepto los feriados y los descansos semanales reconocidos por ley o por convenio.
El Ministerio de Trabajo señala que toda persona trabajadora tiene derecho al disfrute del feriado, tanto si es de pago obligatorio como si es de pago no obligatorio. En principio, la empresa no puede imponer su labor únicamente porque exista una necesidad habitual de personal o porque el centro de trabajo haya decidido abrir.
Esto no significa que ninguna actividad pueda operar. La legislación contempla excepciones para servicios, labores y situaciones que requieren continuidad. Por esa razón, la respuesta no depende solo del calendario: exige revisar la actividad, la causa concreta de la convocatoria y la forma de pago.
Los feriados vigentes no se limitan a las fechas mencionadas con mayor frecuencia
Son feriados de pago obligatorio el 1.º de enero, 11 de abril, Jueves y Viernes Santos, 1.º de mayo, 25 de julio, 15 de agosto, 15 de setiembre y 25 de diciembre.
Actualmente son feriados de pago no obligatorio el 2 de agosto, el 31 de agosto —Día de la Persona Negra y la Cultura Afrocostarricense— y el 1.º de diciembre —Día de la Abolición del Ejército—. El 12 de octubre ya no forma parte de la lista vigente de feriados nacionales del artículo 148.
La expresión “pago no obligatorio” no elimina el feriado ni autoriza a tratarlo como un día común. Se refiere principalmente a su reconocimiento salarial cuando la persona recibe pago semanal en una actividad no comercial. El derecho al descanso permanece, salvo que se configure una excepción legal o exista consentimiento en los casos correspondientes.
La continuidad de la actividad debe tener fundamento legal y operativo
Los artículos 150 y 151 permiten laborar en determinados establecimientos y circunstancias. Entre ellas se encuentran actividades que por su naturaleza deben continuar, reparaciones urgentes ocasionadas por fuerza mayor, trabajos técnicamente impostergables y labores necesarias para evitar perjuicios importantes al interés público, la agricultura, la ganadería, la industria o la buena marcha de una empresa.
No basta con colocar a todo el personal en el horario o comunicar que “por necesidad del negocio” debe presentarse. La organización debe poder explicar por qué la actividad encaja en una excepción, cuáles puestos son realmente necesarios y por qué no resulta razonable suspender el servicio.
Fuera de las excepciones legales, la persona trabajadora puede negarse a laborar el feriado sin que esa decisión, por sí sola, justifique una sanción. En establecimientos de comercio, el propio Código dispone que el trabajo en domingos y feriados requiere acuerdo entre las partes.
El pago depende del tipo de feriado y de la modalidad salarial
Cuando el salario se paga mensual o quincenalmente, o semanalmente en una actividad comercial, la remuneración ordinaria ya incluye todos los días del período. Si la persona no trabaja el feriado, recibe su salario completo. Si lo trabaja, debe agregarse el valor de un día sencillo para completar el pago doble, sea el feriado de pago obligatorio o no obligatorio.
En una actividad no comercial con pago semanal, el resultado cambia. Si el feriado es de pago obligatorio y no se trabaja, debe reconocerse un día sencillo; si se trabaja, corresponde remunerarlo doble. Si el feriado es de pago no obligatorio y no se trabaja, no se adiciona ese día; si se trabaja, se paga de forma sencilla.
Las horas extraordinarias también requieren un cálculo distinto. En los casos en que la jornada ordinaria del feriado debe pagarse doble, la hora extraordinaria se calcula a tiempo y medio sobre el valor de la hora doble, lo que produce un pago equivalente al triple de una hora ordinaria. Recursos Humanos debe revisar la modalidad salarial antes de aplicar una fórmula general.
Una ausencia en feriado no debe sancionarse de manera automática
La jurisprudencia laboral muestra que dos casos aparentemente parecidos pueden producir resultados diferentes. En el voto 00478-2017, la Sala Segunda valoró una convocatoria clara vinculada con una necesidad productiva continua y consideró injustificada la ausencia en Jueves y Viernes Santos dentro de las circunstancias acreditadas.
En cambio, en el voto 00889-2016 se analizaron condiciones laborales extenuantes, falta de disfrute de vacaciones y ausencia de prueba suficiente sobre una necesidad específica de servicio. En ese contexto, la decisión patronal fue considerada abusiva y el despido no se tuvo por justificado.
Estos precedentes no permiten concluir que toda negativa a trabajar un feriado constituye abandono, insubordinación o ausentismo sancionable. Antes de iniciar un proceso disciplinario deben verificarse la excepción aplicable, la claridad de la convocatoria, la necesidad real, la forma de pago, las condiciones de trabajo y la proporcionalidad de cualquier medida.
Una política interna debe evitar órdenes generales y cálculos improvisados
La empresa debería elaborar con anticipación el calendario anual, identificar cuáles operaciones se encuentran dentro de las excepciones y determinar los puestos indispensables para cada fecha. La convocatoria debe indicar horario, fundamento operativo y tratamiento salarial, además de comunicarse con tiempo razonable.
También conviene conservar la evidencia de la necesidad, los acuerdos cuando se requiera consentimiento y los comprobantes de pago. Una política no puede ampliar las excepciones previstas en la ley ni convertir la disponibilidad permanente en una condición automática para todo el personal.
Desde la gestión humana, la planificación debe distribuir las cargas y evitar que siempre sean las mismas personas quienes trabajen los feriados. La continuidad de la operación puede organizarse mediante rotaciones transparentes, coberturas justificadas y criterios de equidad, sin perder de vista la función protectora del descanso.
Aplicación práctica · Costa Rica
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona cree que trabajó más horas de las que aparecen en la nómina. Reconstruye una semana concreta a partir de la hora real de inicio y término, pausas y descansos, y luego compara el total con la regla y el recargo aplicables en este país.
Cómo llevarlo a la práctica
- Elija una semana y registre día por día inicio, término, pausas, descanso y horas efectivamente trabajadas.
- Distinga jornada ordinaria, tiempo extraordinario, trabajo nocturno, feriado o disponibilidad; no sume categorías distintas como si tuvieran un solo recargo.
- Compare el registro propio con el horario publicado, los controles de acceso y el comprobante de salario.
- Solicite por escrito la corrección o explicación indicando fechas y horas concretas; conserve la respuesta y consulte la autoridad competente si no se resuelve.
Documentos que conviene reunir
- Calendario o rol de turnos
- Marcaciones, reportes de acceso y mensajes de asignación
- Comprobante salarial
- Solicitud y respuesta de la empresa
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de Costa Rica citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes oficiales consultadas
- Código de Trabajo, artículos 147 a 152, Sistema Costarricense de Información Jurídica.
- Información oficial sobre días feriados, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Feriado del 2 de agosto y reglas de pago, MTSS, 2026.
- Feriado del 31 de agosto, consentimiento y remuneración, MTSS, 2026.
Alcance del contenido: material educativo y de orientación general desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana. La procedencia de una convocatoria, sanción o cálculo salarial depende de los hechos de cada caso. Este contenido no constituye asesoría legal ni sustituye el análisis del Ministerio de Trabajo, de un profesional en Derecho o de una autoridad competente.