El teletrabajo es una modalidad laboral, no un contrato independiente
La Ley 9738 y el Decreto Ejecutivo 42083 regulan el teletrabajo en Costa Rica. La relación mantiene los derechos y obligaciones del Código de Trabajo; lo que cambia es el lugar y la forma tecnológica en que se prestan los servicios.
La modalidad puede ser total, alterna o mixta, siempre que las funciones sean compatibles. No se trata de un beneficio automático para cualquier puesto ni de una figura que convierta a la persona asalariada en trabajadora independiente.
La ley establece la voluntariedad para ambas partes. Esa voluntad debe expresarse en condiciones concretas y no mediante una autorización informal que deje indefinidos el horario, el lugar, los equipos o la forma de supervisión.
Las condiciones deben quedar por escrito
Si el teletrabajo se pacta desde el inicio, sus condiciones deben incorporarse al contrato. Cuando comienza después, corresponde una adenda. El documento debe indicar lugar o lugares autorizados, jornada y horario, días presenciales o remotos, mecanismos de comunicación, forma de control, responsabilidades, equipos, seguridad de la información y reglas de salud ocupacional.
También debe establecer qué ocurre ante daños, fallas eléctricas, interrupciones del sistema o imposibilidad de trabajar. La Ley 9738 dispone supuestos en los que debe reconocerse el salario cuando la imposibilidad proviene de falta de herramientas, programas o trabajo asignado, o cuando una falla se reporta dentro del plazo legal.
Una política general complementa el acuerdo, pero no debería contradecirlo ni utilizarse para modificar condiciones esenciales de manera retroactiva.
La reversibilidad depende de cuándo se acordó la modalidad
Cuando el teletrabajo se adoptó después de iniciada una relación presencial, puede solicitarse su revocatoria con al menos diez días naturales de anticipación, mediante una justificación y el procedimiento definido por el centro de trabajo. La decisión patronal debe comunicarse por escrito, apoyarse en motivos razonables y proporcionales y no responder a discriminación o represalia.
Si el teletrabajo fue una condición pactada desde el comienzo, la persona no puede exigir unilateralmente pasar a modalidad presencial. Ese cambio requiere acuerdo. Por eso es incorrecto presentar toda modalidad remota como temporal o siempre revocable en los mismos términos.
El regreso presencial tampoco autoriza una reducción salarial, una ruptura del contrato ni un perjuicio ajeno al cambio legítimo de modalidad.
La propiedad del equipo no elimina todas las obligaciones patronales
Como regla, la persona empleadora debe proveer y mantener los equipos y programas necesarios. La persona trabajadora puede solicitar voluntariamente utilizar equipo propio y la empresa puede aceptarlo, pero ese acuerdo debe constar por escrito y respetar la intimidad cuando sea necesario acceder a información patronal almacenada en el dispositivo.
El artículo 8 también contempla el valor de la energía, cuya forma de medición debe acordarse. El criterio jurídico del MTSS señala que este reconocimiento forma parte de las garantías mínimas y no puede trasladarse simplemente a la persona trabajadora.
El acceso a internet requiere revisar si las funciones obligan a contratar un servicio nuevo o aumentar su capacidad. Cuando el teletrabajo genera un gasto adicional necesario, el criterio del MTSS lo relaciona con los viáticos o gastos que debe reconocer la empresa. La forma de cálculo debe quedar definida y respaldada.
Teletrabajar no significa estar disponible durante todo el día
La jornada ordinaria, los descansos y las horas extraordinarias continúan aplicándose. Puede existir flexibilidad, pero debe respetar los límites legales y permitir que la organización identifique cuándo comienza y termina el tiempo de trabajo.
La Ley 10168 incorporó expresamente el derecho a la desconexión laboral. Fuera de la jornada, durante vacaciones, permisos y descansos, la persona tiene derecho a no responder comunicaciones, salvo situaciones imprevistas y urgentes en las que corresponda aplicar las reglas de disponibilidad.
Enviar un mensaje fuera de horario no debería producir automáticamente una obligación inmediata de respuesta. La política debe definir horarios, emergencias reales, canales y responsables. Si la atención posterior a la jornada se vuelve habitual, puede surgir una discusión sobre tiempo extraordinario o disponibilidad.
Supervisar resultados no autoriza vigilancia ilimitada
El acuerdo debe establecer criterios de medición equivalentes a los utilizados para trabajos comparables. La empresa puede verificar cumplimiento y proteger su información, pero las herramientas de control deben ser necesarias, proporcionales y conocidas.
El domicilio conserva su carácter privado. Las visitas deben programarse y no pueden vulnerar la intimidad. El uso de cámaras permanentes, capturas indiscriminadas, activación remota de micrófonos o geolocalización continua requiere un análisis especialmente riguroso y no debería asumirse como consecuencia natural del teletrabajo.
Cuando se utiliza equipo personal, el acceso patronal debe limitarse a su información y realizarse respetando dignidad e intimidad. Conviene separar cuentas, perfiles y almacenamiento para reducir conflictos entre datos personales y corporativos.
La prevención de riesgos también alcanza el espacio remoto
La empresa debe informar las reglas de salud ocupacional y prevención, mientras la persona teletrabajadora debe cumplirlas y comunicar condiciones que puedan afectar su seguridad. Ergonomía, pausas, iluminación, riesgos eléctricos, aislamiento y carga mental deben formar parte de la evaluación.
Un accidente ocurrido en casa no se convierte automáticamente en riesgo laboral. Debe existir relación con el trabajo, la jornada y las funciones. La Ley 9738 mantiene la cobertura y aplica las reglas del Código de Trabajo, incluidas las exclusiones del artículo 199.
El procedimiento interno debe indicar cómo reportar inmediatamente un accidente, conservar información sobre lo ocurrido y activar el aviso correspondiente sin invadir innecesariamente la vida privada.
La ley ya contempla teletrabajo desde el extranjero
La Ley 10673 modificó la Ley 9738 para reconocer expresamente el teletrabajo dentro y fuera de Costa Rica. Esto no significa que cualquier persona pueda trasladarse a otro país sin autorización. El lugar debe ser acordado y deben revisarse migración, tributación, seguridad social, protección de datos, horarios y capacidad de supervisión.
Cuando las funciones se realizan en el extranjero, la persona empleadora debe suscribir la cobertura de extraterritorialidad de la póliza de riesgos del trabajo. La reforma evita tratar el trabajo internacional como un vacío, pero no elimina las obligaciones que puedan surgir en el país de destino.
La empresa necesita un proceso de aprobación distinto a una autorización ocasional para conectarse durante un viaje. Sin esa revisión, ambas partes pueden asumir riesgos que el contrato ordinario no resuelve.
Una buena política combina cumplimiento, confianza y resultados
Antes de aprobar la modalidad conviene evaluar el puesto, los procesos, la seguridad de información y las condiciones mínimas del espacio. Después deben formalizarse el acuerdo, los objetivos, la disponibilidad, los costos, los reportes de fallas y los mecanismos de acompañamiento.
Las jefaturas deben aprender a dirigir por objetivos y no por conexión visible. Reuniones innecesarias, mensajes nocturnos y controles invasivos reducen autonomía y pueden aumentar el tecnoestrés. Al mismo tiempo, la persona teletrabajadora necesita claridad sobre resultados, coordinación y reporte de incidentes.
La revisión periódica debe considerar productividad, calidad, carga laboral, salud, equidad entre modalidades y cumplimiento del derecho a desconexión. Teletrabajar bien no consiste en trasladar la oficina a la casa, sino en rediseñar responsablemente la forma de organizar el trabajo.
Aplicación práctica · Costa Rica
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: La empresa introduce un mecanismo de control o una modalidad de trabajo y la persona necesita saber qué información se recoge, para qué se utiliza y qué límites tiene. Se revisa el aviso y el uso concreto, no solo el nombre del sistema.
Cómo llevarlo a la práctica
- Identifique el dato, dispositivo o lugar afectado, la finalidad declarada, quién accede y cuánto tiempo se conserva la información.
- Localice el aviso, política, acuerdo de teletrabajo o instrucción comunicada y compárela con la práctica real.
- Pida aclaración por escrito sobre el alcance del monitoreo, la jornada, gastos o desconexión que sean pertinentes.
- Si se tratan datos personales o se vigilan espacios sensibles, acuda al canal de protección de datos o autoridad competente del país; no difunda grabaciones de terceros.
Documentos que conviene reunir
- Avisos de privacidad y políticas internas
- Acuerdo de teletrabajo y cambios comunicados
- Registros de jornada o de acceso pertinentes
- Solicitud de información y respuesta
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de Costa Rica citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes oficiales consultadas
- Ley 9738 actualizada mediante la Ley 10673, teletrabajo nacional y en el extranjero.
- Reglamento para Regular el Teletrabajo, Decreto Ejecutivo 42083.
- Criterio general sobre teletrabajo, equipos, energía, gastos y revocatoria, MTSS.
- Referencia a la Ley 10168 sobre desconexión laboral.
- Guía básica de teletrabajo, Ministerio de Trabajo.
Alcance del contenido: orientación educativa desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana. Las obligaciones pueden variar según el acuerdo, el sector, el lugar de prestación y los hechos. No sustituye asesoría legal, tributaria, migratoria ni el criterio del Ministerio de Trabajo, el INS u otra autoridad competente.