El Convenio 190 ya se encuentra vigente para Costa Rica
Costa Rica aprobó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo mediante la Ley 10.749, publicada el 30 de setiembre de 2025. El instrumento de ratificación fue depositado ante la OIT el 2 de octubre de 2025 y, conforme al plazo de doce meses previsto por el propio convenio, entró en vigor para el país el 2 de octubre de 2026.
El convenio reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su enfoque no se limita a una relación jerárquica ni exige que toda situación responda al patrón tradicional de hostigamiento prolongado. Comprende comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de ellos, que ocurran una sola vez o repetidamente y que tengan por objeto, causen o puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico.
Su entrada en vigor obliga al Estado costarricense a respetar, promover y asegurar ese derecho y a desarrollar un enfoque inclusivo, integrado y con perspectiva de género. Esto no significa que cada regla operativa haya aparecido automáticamente en un nuevo reglamento interno empresarial ni que todo desacuerdo se convierta en acoso. El convenio debe leerse junto con la Constitución Política, el Código de Trabajo, la normativa de salud ocupacional, la prohibición de discriminación, la Ley contra el Hostigamiento Sexual y la jurisprudencia aplicable.
El mundo del trabajo es más amplio que el edificio de la empresa
La protección no se restringe al puesto físico ni al horario ordinario. El Convenio 190 contempla situaciones ocurridas durante el trabajo, en relación con este o como resultado de él. Puede abarcar espacios de descanso o alimentación, instalaciones sanitarias, viajes, capacitaciones, eventos, actividades sociales relacionadas con el empleo y alojamientos proporcionados por la empresa.
También comprende las comunicaciones vinculadas con el trabajo, incluidas las realizadas mediante tecnologías de información. Mensajes degradantes en un grupo corporativo, aislamiento deliberado en canales de coordinación, amenazas por correo o exposición humillante en una videollamada no quedan fuera del análisis por ocurrir en un entorno digital.
Las conductas pueden provenir de una jefatura, una persona compañera, una subordinada o incluso de terceros relacionados con el trabajo. Por eso, una política preventiva debe considerar las relaciones con clientes, pacientes, proveedores y otras personas que interactúan con el equipo.
No todo conflicto, corrección o decisión incómoda constituye acoso
Un desacuerdo profesional, una evaluación desfavorable debidamente sustentada, la asignación razonable de tareas o una medida disciplinaria aplicada con respeto no son, por sí solos, acoso laboral. Confundir toda tensión con hostigamiento debilita la respuesta frente a los casos reales y dificulta la gestión legítima del desempeño.
La valoración debe observar el contenido de la conducta, su contexto, frecuencia, intensidad, efectos y posible relación de poder. Entre las señales de alerta se encuentran humillaciones, amenazas, aislamiento intencional, difusión de rumores, descalificación persistente, asignación de tareas con propósito de degradar, obstaculización deliberada del trabajo o represalias después de comunicar una preocupación.
La definición amplia del Convenio 190 obliga a no descartar automáticamente un hecho grave por haber ocurrido una sola vez. Al mismo tiempo, investigar no significa asumir culpabilidad: significa esclarecer lo sucedido mediante un procedimiento objetivo, confidencial y respetuoso del debido proceso.
Una política escrita solo funciona cuando modifica la práctica cotidiana
La organización debe expresar una prohibición clara de la violencia y el acoso, respaldada por la alta dirección. La política necesita explicar su alcance, las conductas inadmisibles, las responsabilidades de jefaturas y personal, los canales de consulta y denuncia, las medidas de protección, el procedimiento de investigación y las consecuencias aplicables.
Como revisión inicial, conviene comprobar que la política cubra hechos únicos y conductas repetidas; violencia física, psicológica, sexual y económica; comunicaciones digitales; desplazamientos, capacitaciones y actividades vinculadas con el trabajo; riesgos provenientes de terceros; violencia y acoso por razón de género; confidencialidad y protección frente a represalias. La regulación interna debe armonizarse con las normas costarricenses ya vigentes y no inventar sanciones o procedimientos contrarios al debido proceso.
La formación debe comenzar desde la inducción y actualizarse periódicamente. No basta con leer definiciones: las personas necesitan aprender a reconocer conductas, intervenir como testigos, conversar sin agredir, documentar hechos y utilizar los canales disponibles. Las jefaturas requieren preparación adicional porque su forma de dirigir puede prevenir, normalizar o intensificar el riesgo.
La prevención también debe integrarse a la gestión de salud ocupacional y riesgos psicosociales. Rotación elevada, incapacidades frecuentes, temor a opinar, conflictos concentrados en un área o renuncias vinculadas con una misma jefatura son indicadores que ameritan revisión, incluso cuando todavía no exista una denuncia formal.
El canal de denuncia debe ser accesible, seguro y creíble
La empresa debería ofrecer más de una vía para comunicar situaciones, especialmente cuando la persona señalada dirige el área o participa en Recursos Humanos. El canal debe indicar quién recibe la denuncia, cómo se protege la confidencialidad, cuáles son los plazos y qué medidas pueden adoptarse para evitar contacto, represalias o agravamiento del daño.
Recibir una denuncia no autoriza a confrontar improvisadamente a las partes ni a divulgar el caso. Corresponde realizar una valoración inicial, preservar documentos y mensajes, definir medidas cautelares proporcionales y designar una persona investigadora sin conflicto de interés. La persona denunciante, la denunciada y quienes aporten testimonio deben conocer sus derechos y tener oportunidad de presentar información.
La resolución debe explicar los hechos acreditados, la normativa interna aplicada y las medidas correspondientes. Archivar una denuncia por falta de prueba suficiente no equivale a calificarla automáticamente como falsa. De la misma manera, una sanción exige respaldo probatorio y proporcionalidad.
La inacción deteriora la confianza más allá del caso individual
La violencia laboral puede afectar la salud física y mental, la seguridad psicológica, el desempeño y la permanencia de quienes la experimentan o presencian. Las consecuencias organizacionales pueden manifestarse en ausencias, incapacidades, rotación, pérdida de conocimiento, menor colaboración y deterioro reputacional.
Cuando una denuncia se ignora, se retrasa sin explicación o provoca represalias, el daño se extiende al equipo. Las personas dejan de utilizar los canales internos, normalizan conductas hostiles o buscan salir de la organización. Una política técnicamente correcta pierde legitimidad si quienes deben aplicarla protegen jerarquías o minimizan los hechos.
La respuesta tampoco debe reducirse a separar físicamente a las partes o trasladar a quien denunció. Cada medida debe valorar la seguridad, la voluntad de la persona afectada, la continuidad laboral y el riesgo de que una solución aparente termine convirtiéndose en castigo.
Una estrategia preventiva necesita responsables, indicadores y seguimiento
La empresa puede comenzar con un diagnóstico de riesgos, actualizar su política, establecer un protocolo y asignar responsables independientes. Conviene registrar los casos de manera protegida y analizar, sin revelar identidades, tiempos de respuesta, áreas involucradas, reincidencias, medidas adoptadas y percepción de confianza en los canales.
El acompañamiento desde Psicología Organizacional puede fortalecer la prevención, la formación, la evaluación del clima y el diseño de procesos internos. Cuando el caso requiere determinar responsabilidades jurídicas, imponer sanciones complejas o valorar una terminación contractual, debe intervenir un profesional en Derecho.
El objetivo no es prometer que nunca existirá un conflicto, sino construir una organización capaz de detectar riesgos, actuar con rapidez y aprender de cada situación sin tolerar violencia, fabricar culpables ni dejar desprotegidas a las personas.
Aplicación práctica · Costa Rica
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Una persona reporta un trato adverso o una conducta que puede estar relacionada con una protección legal. La etiqueta usada por las partes no decide el caso: se registran hechos observables, fechas, decisiones y posibles explicaciones.
Cómo llevarlo a la práctica
- Escriba una cronología con palabras, actos, fechas, lugares, participantes y decisiones laborales; separe hechos que presenció de interpretaciones.
- Conserve los mensajes y documentos originales. Evite reenviar datos sensibles o publicar nombres y acusaciones en canales abiertos.
- Use el canal interno o institucional aplicable y describa qué medida concreta solicita; pida confirmación de recepción.
- Si hay riesgo inmediato para la seguridad o salud, priorice protección y atención profesional. Para valorar derechos, plazos y medidas cautelares, consulte a la autoridad o asesoría jurídica del país.
Documentos que conviene reunir
- Cronología contemporánea de hechos
- Mensajes, comunicaciones y decisiones relacionadas
- Documentos que acrediten la condición protegida solo en la medida necesaria
- Constancia del reporte y respuesta recibida
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de Costa Rica citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes oficiales consultadas
- Ley 10.749, aprobación del Convenio 190, Asamblea Legislativa.
- Estado de ratificación del Convenio 190, OIT NORMLEX.
- Texto consolidado de la Ley 10.749, Sistema Costarricense de Información Jurídica.
- Guía técnica para la prevención y atención del acoso laboral, Consejo de Salud Ocupacional.
Alcance del contenido: material educativo y preventivo desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana, aplicable al contexto costarricense. No constituye asesoría legal ni sustituye la investigación especializada, la atención clínica o el criterio del Ministerio de Trabajo, de un profesional en Derecho o de otra autoridad competente.