“Pérdida de confianza” no es una frase que dispense de probar los hechos
El Código de Trabajo no enumera la pérdida de confianza con ese nombre como una causal independiente en el artículo 81. La Sala Segunda ha reconocido en su jurisprudencia la pérdida objetiva de confianza cuando la conducta acreditada constituye una infracción grave de los deberes laborales y vuelve razonablemente insostenible la continuación del contrato. La decisión depende de los hechos y de la prueba; no basta la percepción personal de una jefatura ni una referencia genérica a la confianza.
El artículo 19 del Código de Trabajo obliga a cumplir el contrato conforme a la buena fe. Además, el inciso l) del artículo 81 contempla otras faltas graves a las obligaciones del contrato. La jurisprudencia puede valorar una conducta grave bajo estos principios, pero eso no convierte todo error, desacuerdo, bajo rendimiento o tensión interpersonal en una causa de despido sin responsabilidad patronal.
También hay que separar esta idea de los puestos que por ley o por sus funciones califican como cargos de confianza para ciertos efectos laborales. La denominación del puesto, tener acceso a información sensible o trabajar cerca de una persona directiva no resuelve automáticamente el análisis de una falta disciplinaria.
La gravedad, la objetividad y el contexto importan
Al valorar un despido, puede ser relevante si la persona tenía una obligación específica de custodia, fidelidad o manejo de recursos; si conocía la regla aplicable; si el hecho fue intencional o negligente; y qué consecuencias o riesgos produjo. También cuentan la antigüedad, las responsabilidades reales del cargo, los antecedentes pertinentes, la consistencia con casos comparables y la respuesta que la empresa aplicó ante conductas similares.
La Sala Segunda ha confirmado despidos en casos donde se acreditaron conductas graves, como competencia desleal o incumplimientos que expusieron a la empresa a un riesgo relevante. Esa jurisprudencia no establece que las mismas consecuencias procedan siempre: una sentencia se construye sobre la prueba y las circunstancias específicas del expediente. La confianza debe analizarse con hechos verificables y no como una conclusión que sustituya ese análisis.
Si la causa real está relacionada con una condición protegida, represalia, actividad sindical o discriminación, no se vuelve legítima por describirla como “pérdida de confianza”. Deben revisarse tanto los hechos como los derechos que podrían estar involucrados.
La carta y el expediente deben contar una historia coherente
La empresa debería identificar qué ocurrió, cuándo, cuál deber se incumplió y qué elementos apoyan la conclusión de gravedad. Según el caso, la evidencia puede incluir registros, documentos, trazabilidad de decisiones, testimonios y explicaciones de la persona involucrada. Los datos deben haberse obtenido y manejarse respetando la privacidad y las reglas aplicables.
Una carta que solo diga “se perdió la confianza” deja sin explicar la conducta que motivó el cese. El artículo 35 del Código de Trabajo exige indicar por escrito la causa material del despido cuando se comunica la terminación con responsabilidad patronal o sin ella; por eso, conservar una descripción clara y congruente puede ser decisivo si después hay una controversia. No conviene crear una justificación nueva una vez iniciado el conflicto.
La persona trabajadora puede solicitar la carta de despido y conservar copias de mensajes, instrucciones, evaluaciones, reportes y respuestas entregadas. Si discrepa de una acusación, es recomendable contestar con precisión y guardar constancia de su versión, sin modificar ni extraer información empresarial que no está autorizada a conservar.
Buenas prácticas para gestionar la situación
Antes de decidir, Recursos Humanos debería precisar la norma o deber presuntamente incumplido, verificar la evidencia y escuchar la explicación de la persona. Es útil comparar cómo se trataron hechos similares y revisar si la medida es proporcional a la falta demostrada. El análisis debe hacerlo quien tenga competencia y no descansar exclusivamente en comentarios informales o sospechas.
Si hay riesgo de pérdida de evidencia o de nuevos daños, pueden adoptarse medidas temporales razonables mientras se esclarecen los hechos. Esas medidas no deben presentarse como una sanción anticipada ni utilizarse para presionar una renuncia. Para detalles sobre garantías y pasos del proceso, consulte también la guía de procedimientos disciplinarios publicada en esta sección.
La empresa debe respetar los plazos legales para ejercer sus facultades disciplinarias. Un descubrimiento antiguo, una tolerancia prolongada o una reacción tardía pueden ser relevantes para discutir si la falta justificaba la medida; el cómputo requiere revisar cuándo el empleador conoció de manera completa los hechos y las circunstancias aplicables.
Qué hacer ante un despido basado en pérdida de confianza
Solicite la comunicación escrita que describa la causa y guarde la fecha en que la recibió. Reúna documentos relevantes, prepare una cronología y anote quién participó en la investigación y la decisión. No firme una aceptación de hechos si no refleja su versión; puede dejar constancia de recibido y buscar orientación sobre el contenido.
La Inspección de Trabajo del MTSS ofrece orientación y existen vías ante los juzgados laborales para discutir un despido. Los plazos para reclamar y las consecuencias de un despido con o sin responsabilidad patronal dependen del tipo de pretensión, la relación y los hechos; consulte pronto con una persona profesional en Derecho Laboral para evaluar su situación.
Aplicación práctica · Costa Rica
Ejemplo y ruta de actuación
Supuesto ilustrativo: Surge una decisión laboral o una visita de autoridad y las partes necesitan actuar sin perder documentos ni plazos. La respuesta depende de la causa, el procedimiento, el sector y la norma citada en esta guía.
Cómo llevarlo a la práctica
- Identifique qué decisión o requerimiento existe, quién lo emitió y la fecha en que se recibió.
- Lea la comunicación completa y compare hechos, causa, plazo de respuesta y autoridad competente con la regla legal explicada en el artículo.
- Prepare una cronología y reúna los documentos estrictamente relacionados; conserve originales y prueba de entrega.
- Presente la respuesta por el canal y dentro del plazo aplicable. Si existe una posible terminación, sanción o vencimiento próximo, obtenga orientación jurídica local cuanto antes.
Documentos que conviene reunir
- Contrato y reglamento aplicable
- Carta, acta o requerimiento recibido
- Prueba de fecha y medio de notificación
- Documentos relacionados con los hechos y respuesta presentada
Antes de concluir: aplique los artículos y las excepciones de Costa Rica citados en el cuerpo de esta guía. Este ejemplo enseña un método de revisión; no determina por sí solo el resultado de un caso individual.
Fuentes oficiales consultadas
- Código de Trabajo de Costa Rica, artículos 19, 35 y 81 inciso l); texto oficial del MTSS.
- Sala Segunda, Revista N.º 18: análisis jurisprudencial sobre pérdida de confianza objetiva.
- Poder Judicial, Sala Segunda: caso de despido por pérdida objetiva de confianza.
- Poder Judicial, Sala Segunda: valoración de competencia desleal y falta grave.
Alcance del contenido: material educativo desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana. No determina si una causal individual está acreditada ni sustituye asesoría jurídica. La valoración requiere revisar la carta, la prueba, los plazos y las protecciones aplicables.