Agresiones entre compañeros de trabajo en Costa Rica: cómo debe actuar la empresa

Un desacuerdo no equivale automáticamente a violencia, pero una agresión aislada sí debe tomarse en serio

Las diferencias de criterio, una discusión puntual o una retroalimentación firme no constituyen por sí solas acoso laboral. El análisis cambia cuando aparecen golpes, amenazas, intimidación, humillación, hostilidad o conductas que pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico. La gravedad depende de lo ocurrido, el contexto, el impacto, la relación de poder y la evidencia disponible.

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo contempla comportamientos y prácticas inaceptables que causen o puedan causar daño, tanto si ocurren una sola vez como si se repiten. Por eso, no es correcto descartar un hecho únicamente porque fue el primero. A la vez, no toda tensión o desacuerdo debe etiquetarse como acoso: hay que establecer los hechos concretos y aplicar la definición jurídica correspondiente.

En Costa Rica, el Convenio 190 entró en vigor para el país el 2 de octubre de 2026. Su alcance incluye situaciones que ocurren durante el trabajo, en espacios relacionados con este y mediante comunicaciones laborales, según las circunstancias. Este artículo aborda principalmente agresiones o conflictos graves entre colegas; para políticas generales contra el acoso, véase también nuestra guía sobre el Convenio 190.

La empresa tiene que prevenir riesgos y actuar con diligencia

El artículo 282 del Código de Trabajo asigna a la parte patronal la obligación de adoptar medidas para garantizar la salud ocupacional. Además, el artículo 69 inciso c) exige guardar debida consideración y abstenerse del maltrato de palabra o de obra. Estos deberes requieren atender un reporte creíble de violencia y no dejar a las personas expuestas a un riesgo que razonablemente puede evitarse.

El artículo 9 del Convenio 190 pide adoptar medidas apropiadas, acordes con el grado de control del empleador, para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Entre ellas incluye una política del lugar de trabajo, considerar estos riesgos en la gestión de seguridad y salud, identificar peligros y evaluar riesgos con participación de las personas trabajadoras, e informar y capacitar sobre medidas preventivas.

Esto no significa que toda empresa deba aplicar un formulario único ni que cualquier denuncia pruebe automáticamente responsabilidad o culpa. Sí exige una respuesta seria y proporcional: recibir el reporte, proteger a quienes puedan estar en riesgo, preservar información y decidir con base en hechos comprobables.

Primero se controla el riesgo inmediato

Si la agresión está ocurriendo o existe peligro inminente, la prioridad es separar a las personas de forma segura y activar los servicios de emergencia cuando haga falta. La empresa puede organizar temporalmente los turnos, espacios o canales de contacto para evitar nuevos incidentes. Estas medidas deben reducir el riesgo sin anticipar que alguien ya fue declarado responsable.

Si hay lesión, la persona afectada debe recibir atención médica y conservar los comprobantes pertinentes. Cuando el daño pueda relacionarse con el trabajo, corresponde revisar el procedimiento de aviso y atención bajo el seguro de riesgos del trabajo. La empresa debe registrar el incidente de forma objetiva, con fecha, lugar, personas presentes y medidas adoptadas, sin circular detalles innecesarios en chats grupales.

No se debe exigir a quien reporta violencia que confronte a la otra persona, participe en una mediación o permanezca en el mismo sitio para “demostrar” que no tiene miedo. La mediación puede ser inadecuada si existe intimidación, lesión, amenaza, desigualdad de poder o riesgo de represalias; la decisión requiere valoración profesional y consentimiento informado.

Una investigación justa protege a todas las partes

La persona que recibe el reporte debería escuchar por separado a quien denuncia, a la persona señalada y a testigos relevantes. Conviene precisar qué ocurrió, cuándo, dónde, cuáles expresiones o acciones se atribuyen, quién pudo observarlo y si hay correos, mensajes, registros de acceso o video. La información debe limitarse a quienes necesitan participar en la gestión.

Una investigación interna no sustituye una denuncia penal cuando los hechos puedan constituir delito, ni impide acudir al Ministerio de Trabajo o a otras autoridades. La empresa no debería prometer secreto absoluto: debe explicar quién conocerá la información y cómo se protegerá, evitando divulgar el diagnóstico, la vida privada u otros datos que no sean necesarios.

Al concluir, debe documentarse qué hechos se tuvieron por acreditados, qué evidencia se valoró, qué aspectos quedaron sin confirmar y por qué. La confidencialidad no debe usarse para impedir que una persona busque asesoría o denuncie ante la autoridad competente. También deben vigilarse las represalias contra quien reportó o colaboró de buena fe.

Las consecuencias deben basarse en evidencia y ser proporcionales

Si se comprueba una falta, la empresa puede aplicar las medidas previstas por la ley, el contrato, las políticas válidas y la gravedad de los hechos. Debe comunicar con claridad qué conducta se acreditó, permitir la defensa cuando corresponda y respetar plazos y garantías del procedimiento aplicable. Una política interna no puede crear sanciones contrarias a la legislación laboral.

Si la evidencia no permite confirmar una agresión, eso no autoriza a castigar a quien reportó de buena fe. La empresa puede adoptar medidas preventivas para mejorar la convivencia, aclarar expectativas de conducta y reducir la exposición futura, distinguiéndolas de una sanción disciplinaria. La decisión debe evitar sesgos por género, origen, discapacidad, orientación sexual u otra condición protegida.

Qué puede hacer una persona afectada o testigo

Si es seguro hacerlo, anote una cronología y conserve mensajes, correos, fotografías de daños, nombres de testigos y comunicaciones entregadas a la jefatura o Recursos Humanos. Guarde copias en un lugar al que pueda acceder. No edite archivos ni grabe conversaciones de una forma que pueda vulnerar la privacidad o la ley; consulte antes si tiene dudas sobre la obtención de una prueba.

Reporte el incidente por un canal interno disponible y solicite medidas concretas para reducir el riesgo. Si la empresa no responde, la situación persiste o hay peligro, puede pedir orientación a la Inspección de Trabajo del MTSS y valorar una denuncia ante las autoridades correspondientes. Si hubo amenaza o agresión física, la ruta policial o penal puede ser distinta de la gestión laboral. El tipo de relación y los hechos determinan la vía más apropiada.

Desde Gestión Humana, sirve más un protocolo conocido y practicado que una declaración general de tolerancia cero sin responsables ni seguimiento. Capacitar a jefaturas, revisar incidentes y corregir condiciones de riesgo ayuda a que el equipo pueda trabajar con seguridad y respeto.

Fuentes oficiales consultadas

• OIT, Convenio 190 sobre la violencia y el acoso, artículos 1, 9 y 10.
• OIT, NORMLEX: ratificación y estado del Convenio 190 para Costa Rica.
• Código de Trabajo de Costa Rica, artículos 69 inciso c) y 282; texto oficial del MTSS.
• Sistema Costarricense de Información Jurídica, Código de Trabajo.
• Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, requisitos para denuncias ante Inspección de Trabajo.

Alcance del contenido: material educativo desde la Psicología Organizacional y la Gestión Humana. No determina responsabilidades ni sustituye asesoría jurídica, atención médica o intervención de las autoridades. La valoración depende de los hechos, la evidencia y el régimen aplicable.